Blog

07.11.2012 | Von: Rechtsanwalt Frank Reinel

Arbeitsrecht: Neues zum „Zuvor"-Beschäftigungsverhältnis

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sagt in seinem § 14 Absatz 2 Satz 2, dass eine sachgrundlose Befristung dann unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Die bisherige Ansicht, dass davon jedwedes vorige Beschäftigungsverhältnis erfasst wird und einen Anspruch auf unbefristete Beschäftigung auslöst, wurde nunmehr revidiert.

Mit Urteil vom 07.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/09) stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass dies nicht für Beschäftigungsverhältnisse gilt, die länger als drei Jahre zurück liegen. Würde man Arbeitnehmern verbieten, je wieder beim gleichen Arbeitgeber sachgrundlos beschäftigt werden zu können, so liegt hierin ein nicht zu rechtfertigender Eingriff in die Berufsfreiheit, sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers, als auch auf Seiten der Arbeitgeber. Die sachgrundlose Befristung ist aber gerade als Sprungbrett in eine unbefristete Stellung zu verstehen. Es würde also dem anerkannten Zweck dieser Regelung zuwider laufen, würde man Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine neuerliche sachgrundlose Beschäftigung versagen.

Mit weiterem Urteil vom 21.09.2011 (Az.: 7 AZR 375/10) hat das Bundesarbeitsgericht hieran anschließend geurteilt, dass ein zuvor bestehendes Ausbildungsverhältnis auch kein bereits zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis darstellt. Somit kann sich ein klagender Arbeitnehmer auch nicht darauf berufen, dass er zuvor bereits beim gleichen Arbeitgeber eine Ausbildung absolviert hat und demnach nicht befristet hätte eingestellt werden dürfen. Das Berufsbildungsgesetz regelt nämlich ganz eindeutig, dass die für Arbeitsverhältnisse geltenden Vorschriften nur nachrangig dann zur Anwendung kommen, wenn im Berufsbildungsgesetz keine eigenständige Regelung getroffen wurde. Eine befristete Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung soll gerade dem Auszubildenden eine Brücke zur unbefristeten Beschäftigung bieten. Sie ist daher schon alleine als Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz anerkannt.

Aus Sicht der Arbeitgeber sind diese Klarstellungen zu begrüßen. Zum einen begrenzen sie mögliche Aufbewahrungspflichten hinsichtlich der Personalakten ausgeschiedener Mitarbeiter, zum anderen erleichtern sie es dem Arbeitgeber schnell und flexibel auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren.

Frank Reinel, Rechtsanwalt
Abteilung Arbeitsrecht, Paluka Sobola Loibl & Partner Rechtsanwälte, Regensburg